แนวทางการพัฒนาสถานประกอบการ ให้เอื้อต่อการสร้างสุขภาพ

• นโยบาย กฎ ระเบียบที่เอื้อต่อการมีสุขภาพที่ดี
• สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ ที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี
• สิ่งแวดล้อมทางสังคมที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี
• ทักษะของพนักงานในการทำงาน และดำเนินชีวิตที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี
• กลุ่มพลังต่างๆ ที่มีความเข้มแข็ง
• ความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน
• บริการสุขภาพที่ตรงกับสภาพปัญหา
• บุคลากรและทีมสุขภาพที่เข้าใจบทบาทใหม่

การพัฒนาสร้างเสริมปรับปรุงองค์ประกอบเหล่านี้ ในสถานประกอบการตามแนวทางที่ได้นำเสนอ ในลำดับถัดไป จะช่วยให้งานสร้างเสริมสุขภาพ ประสบผลสำเร็จได้ นอกจากนั้น องค์ประกอบดังกล่าวข้างต้น ทั้ง 8 ด้าน ยังสามารถใช้เป็นตัวชี้วัดที่ดีว่า องค์กร หรือสถานประกอบการใดมีความก้าวกน้ามากน้อยเพียงใด มีความก้าวหน้ามากน้อยเพียงใด ในการดำเนินงานสร้างเสริมสุขภาพ

ด้านที่ 1 นโยบาย กฎ ระเบียบ

นโยบายที่เอื้อต่การมีสุขภาพดี มีความสำคัญต่อการสร้างสรรค์สุขภาพ เพราะนโยบายเป็นข้อความ ที่แสดงเจตจำนงค์ขององค์กรที่จะให้มีสิ่งต่างๆ เป็นไปตามนั้น นโยบายที่เขียนเป็นลายลักษณ์อักษร จะทำให้ทุกคนที่เกี่ยวข้อง ทั้งระดับบริหาร พนักงาน และผู้มาติดต่อธุรกิจทราบ และดำเนินการในส่วนที่เกี่ยวข้อง ให้สอดคล้องกับนโยบายได้

นโยบายเป็นพันธะสัญญาที่องค์กรให้ไว้ ย่อมจะเป็นแรงกระตุ้นให้เกิดสิ่งต่างๆ ที่จะช่วยผลักดันให้เป็นไปตามเจตจำนงค์ ที่กำหนดไว้ เช่น มีการกำหนดนโยบายย่อยที่เสริมนโยบายใหญ่ มีการปรับแก้กฎ ระเบียบ ให้สอดคล้องกับนโยบาย มีการกำหนดแผนงาน โครงการกิจกรรม และการจัดสรรทรัพยากร เพื่อให้เกิดการดำเนินการ ไปในทิศทางที่นโยบายได้วางไว้

นโยบายเป็นเครื่องมือที่จะช่วยผู้มีอำนาจ ตัดสินใจในระดับต่างๆ สามารถตัดสินใจเรื่องที่เกี่ยวข้องได้อย่างมั่นใจ ง่าย และรวดเร็ว และใช้อ้างอิงเป็นเหตุผลในการกำหนดแผน และจัดสรรทรัพยากรได้

นโยบายหลักทางด้านสุขภาพขององค์กร ควรจะแสดงเจตจำนงค์ ที่ปกป้องคุ้มครองสุขภาพคนในองค์กร ผู้ที่ม่ติดต่อ หรือทำงานให้องค์กร รวมทั้งผู้บริโภค และชุมชน

จากนโยบายหลักก็ควรจะมีการสร้าง หรือปรับนโยบายรอง หรือนโยบายอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น

1. นโยบายด้านบุคลากร ควรมีการจ้างงาน กำหนดหน้าที่ การพัฒนาบุคลากร ค่าตอบแทนผลประโยชน์ และสวัสดิการให้เป็นไปอย่างเหมาะสม และเอื้อต่อความสุขกายสบายใจของพนักงาน
2. นโยบายด้านคุณภาพสินค้า และบริการควรมีการสร้างหลักประกันว่า สินค้า และบริการที่ผลิตออกไป จะไม่มีพิษภัยต่อผู้บริโภค
3. นโยบายด้านสิ่งแวดล้อม ควรคำนึงถึงความปลอดภัยของพนักงาน และชุมชน และควรรวมการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมเข้าไปด้วย
4. นโยบายด้านการพัฒนาองค์กร และวัฒนธรรมองค์กร ควรมุ่งลดความเครียดที่ไม่จำเป็น เพื่อเกิดประสิทธิภาพ และความสุขในการทำงาน เป็นต้น

ด้านที่ 2 สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ

สิ่งแวดล้อมทางกายภาพในที่นี้ หมายถึง สิ่งที่อยู่รอบๆ กายของคนในองค์กร ที่จับต้องสัมผัสได้ อันได้แก่ อาคารสถานที่ อุปกรณ์ในการทำงาน เครื่องมือ เครื่องจักร วัตถุดิบ ผลิตภัณฑ์ และกากของเสีย รวมทั้ง แสง เสียง ความร้อน รังสี ฝุ่น และจุลินทรีย์ เป็นต้น

สิ่งที่กล่าวข้างต้น ล้วนมีอิทธิพลต่อสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน ได้ทั้งทางบวก และลบ เช่น สถานที่ทำงานอับชื้น ร้อน และแสงสว่างไม่เพียงพอ พื้นที่คับแคบ ย่อมอาจก่อให้เกิดอุบัติเหตุได้ง่าย ผู้ที่ทำงานอยู่ในบริเวณนั้น ก็ไม่มีความสุข โต๊ะ เก้าอี้ เครื่องมือ ถ้ามีขนาดไม่เหมาะสมกับผู้ใช้ ก็ทำให้เกิดการเมื่อยล้าได้ง่าย และในระยะยาวก็อาจมีผลเสีย ต่อกล้ามเนื้อเอ็น และกระดูกได้ ในส่วนของเครื่องจักร ถ้ามีเสียงดังก็เป็นอันตราย ต่อระบบประสาทการได้ยิน ทำให้หูตึง หรือถ้าเป็นเครื่องจักรที่ทำให้เกิดฝุ่น หรือไอของสารที่มีพิษ ก็ย่อมเป็นอันตรายต่อผู้สัมผัส ตามคุณสมบัติของสารพิษนั้นๆ เป็นต้น

สิ่งแวดล้อมมีการเปลี่ยนแปลงเป็นระยะๆ เช่น การเสื่อมโทรมของอาคารสถานที่ เครื่องมือ เครื่องจักร ที่เคยดีก็เสียหาย ชำรุดได้ ส่วนในกรณีของวัตถุดิบ ก็อาจมีการเปลี่ยนแปลงไปใช้วัตถุดิบชนิดใหม่ ดังนั้น จึงควรมีระบบเฝ้าระวัง หรือสำรวจปัญหาที่อาจจะมี เพื่อปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง

สิ่งที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานโดยตรง เช่น ห้องครัว ห้องอาหาร ก็ควรจะควบคุมดูแลให้ถูกสุขลักษณะ อาหารที่จัดให้พนักงาน ก็ควรเลือกที่มีคุณประโยชน์ ไม่มีโทษ เป็นอาหารสุขภาพ เช่น ไขมันต่ำ เป็นต้น สถานที่ และอุปกรณ์การออกกำลังกาย ถ้าเป็นไปได้ ควรจัดให้มีเพื่อเป็นการส่งเสริมให้พนักงาน เห็นคุณค่าของการออกกำลังกาย และปฏิบัติจนเป็นนิสัย

ด้านที่ 3 สิ่งแวดล้อมทางสังคม

สิ่งแวดล้อมทางสังคม ในที่นี้ หมายถึง ควาวมสัมพันธ์ในองค์กร ที่แบ่งออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ๆ คือ ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร กับพนักงาน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน กับพนักงาน

ก. ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร กับพนักงาน

ความสัมพันธ์นี้เกิดขึ้น เมื่อองค์กรจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน พนักงานก็ย่อมมีหน้าที่ปฏิบัติงาน ตามที่ได้รับมอบหมาย ิองค์กรก็มีหน้าที่ให้ค่าตอบแทน ผลประโยชน์ และการดูแลสุขภาพ และความปลอดภัยของพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร กับพนักงานสามารถเกิดมีปัญหาได้ ในหลายจุดด้วยกัน เริ่มตั้งแต่การมอบหมายงาน พนักงานมีความรู้ความสามารถ และความสนใจในหน้าที่นั้นเพียงใด ขอบเขตลักษณะงานมีการระบุ และเข้าใจตรงกันหรือไม่ ถ้าเกิดมีปัญหาในสองจัดนี้ ผลงานย่อมไม่เป็นไปตามที่องค์กรคาดหวัง ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร กับพนักงานก็ย่อมเสื่อมลง มีแรงกดดัน และสร้างความเครียดต่อพนักงานเพิ่มขึ้น สำหรับในจุดของเรื่องค่าตอบแทน ผลประโยชน์ การดูแลสุขภาพ และความปลอดภัยของพนักงาน ก็เช่นกัน เมื่อแรกเข้ามา พนักงานก็อาจจะพึงพอใจ แต่เมื่ออยู่ไประยะหนึ่ง ความคาดหวังของพนักงานก็อาจจะไม่ตรง กับที่องค์การสามารถให้ได้ การปรับปรุงแก้ไขสร้างความชัดเจน ความเข้าใจตรงกัน และสร้างความเป็นธรรมที่ทุกฝ่ายยอมรับ ความสัมพันธ์อันดีก็จะเกิดขึ้น

ข. ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน กับพนักงาน

เป็นความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้น ระหว่างพนักงานแต่ละคน กับหัวหน้า เพื่อนร่วมงาน และลูกน้อง ความสัมพันธ์เหล่านี้ ขึ้นอยู่กับ ปัจจัย 3 ด้าน คือ ปัจจัยในเชิงโครงสร้างขององค์กร ปัจจัยในเชิงวัฒนธรรมขององค์กร และปัจจัยพื้นฐานส่วนตัว ของแต่ละบุคคล การจะปรับปรุงความสัมพันธ์ ระหว่างพนักงานกับพนักงาน จึงจำเป็นต้องพิจารณาถึง การปรับปรุงปัจจัยทั้ง 3 ด้าน เช่น

• การปรับเปลี่ยนโครงสร้าง หน่วยงานสายการบังคับบัญชา กำลังคน และทรัพยากร ให้สามารถประกอบภารกิจขององค์กรได้ อย่างมีประสิทธิภาพ และเป็นธรรม
• การสร้างวัฒนธรรมขององค์กรให้มีการทำงานเป็นทีม ทำงานร่วมกันอย่างไว้วางใจ และยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน ให้ความร่วมมือช่วยเหลือซึ่งกันและกัน เป็นองค์กรที่ให้คุณค่าต่อการเรียนรู้ ในความผิดพลาด และความสำเร็จ จึงพร้อมที่จะรับผิด ขอโทษ ให้อภัย และให้คำชม แสดงความยินดี เป็นองค์กรที่ทุกคนพร้อมรับฟัง ให้คำปรึกษาชี้แนะ และให้กำลังใจ ทั้งในเรื่องงาน และเรื่องส่วนตัว
• การพัฒนาทุกคนในองค์กรให้สามารถปรับตัว ทำหน้าที่ และบทบาทของแต่ละคน ได้อย่างเหมาะสม สอดคล้องกับความรับผิดชอบ โครงสร้าง และวัฒนธรรมขององค์กร เป็นต้น

ด้านที่ 4 ทักษะของพนักงานในการทำงาน และดำเนินชีวิตที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี

ดังที่ได้เคยนำเสนอไว้แล้วว่า พฤติกรรมมีอิทธิพลต่อสุขภาพสูงมาก ดังนั้น การเสริมสร้างทักษะที่จำเป็น สำหรับการเปลี่ยนพฤติกรรมสุขภาพ จึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง และทักษะที่มีลำดับความสำคัญสูง สำหรับพนังานทุกคน ได้แก่

1. ด้านอาหาร :
   • พนักงานควรมีความรู้สามารถเลือกซื้อาหาร ที่มีประโยชน์ไม่มีโทษต่อร่างกายได้
   • พนักงานมีความสามารถแยกแยะได้ว่า วิธีปรุงอาหารนั้นถูกสุขลักษณะ และยังคงถนอมคุณค่าอาหารไว้ได้หรือไม่
   • พนักงานสามารถควบคุมตนเอง ให้บริโภคอาหารในปริมาณที่พอดี กับความต้องการของร่างกายได้
2. ด้านการออกกำลังกาย :
   • พนักงานควรมีทักษะในการออกกำลังกาย เล่นกีฬาที่ชอบ และสามารถทำได้อย่างสม่ำเสมอ
   • พนักงานควรมีความสามารถ ในการป้องกันการบาดเจ็บจากการออกำลังกาย และเล่นกีฬาได้
3. ด้านบุหรี่ :
   • พนักงานสามารุชร่ถึงพิษร้ายของบุหรี่ และแนวทางการเลิกสูบบุหรี่ได้
   • พนักงานมีทักษะหลีกเลี่ยงจากควันบุหรี่ ที่ผู้อื่นสูบได้อย่างเหมาะสม
   • พนักงานที่สูบบุหรี่สามารถเลิกสูบได้ หรือสูบเฉพาะในที่ที่ไม่รบกวนผู้อื่น และที่ที่อนุญาตให้สูบได้เท่านั้น
4. ด้านสุรา และเครื่องดื่มมึนเมา :
   • พนักงานสามารถชี้ถึงพิษภัยของสุรา และเครื่องดื่มมึนเมาได้
   • พนักงานที่ดื่ม ต้องดื่มแบบปลอดภัย ไม่ขัดกับกฎหมาย และกฎระเบียบขององค์กร
5. ด้านความเครียด :
   • พนักงานสามารุระบุสาเหตุ และวิธีกำจัดความเครียดที่ตนได้รับ อยู่เป็นประจำได้
   • พนักงานฝึกฝนจิตใจ และวิธีคลายเครียด
6. ด้านความปลอดภัย :
   • พนักงานสามารถระบุปัจจัยเสี่ยงในการทำงาน และในชีวิตประจำวันของตนเองได้
   • พนักงานปฏิบัติตามกฎ และข้อแนะนำด้านความปลอดภัยจนเป็นนิสัย
   •  
7. เอดส์ และโรคติดต่อ :
   • พนักงานสามารถระบุปัจจัยเสี่ยงของตนเอง ต่อโรคเหล่านี้ได้
   • พนักงานมีทักษะชีวิตปฏิบัติตน หลีกเลี่ยงปัจจัยเสี่ยงเหล่านั้นจนเป็นนิสัย

ด้านที่ 5 กลุ่มพลังต่างๆ ที่มีความเข้มแข็ง

การพัฒนาใดๆ ก็ตาม จะสำเร็จผลได้ดี และมีความยั่งยืน จำเป็นต้องอาศัยผู้คนมาร่วมกันทำงานเป็นทีม เป็นกลุ่ม เป็นชมรม หรือคณะกรรมการ ยิ่งมีการรวมกลุ่มที่เข้มแข็ง หลากหลาย และเพิ่มจำนวนมากขึ้น ก็จะยิ่งเป็นผลดีต่อการสร้างเสริมสุขภาพ องค์กรควรให้การส่งเสริมสนับสนุน การรวมกลุ่ม และกิจกรรมของกลุ่มให้เต็มที่ เท่าที่สามารถจะทำได้ ตัวอย่างของกลุ่มเพื่อสุขภาพ เช่น ชมรมกีฬาชนิดต่างๆ ชมรมดนตรี ชมรมศิลปวัฒนธรรม ชมรมศาสนา ชมรมช่วยเหลือพัฒนาชุมชน กลุ่มอาหารสุขภาพ กลุ่มต้านภัยยาเสพย์ติด กลุ่มผู้ป่วยโรคเบาหวาน และชมรมผู้ใกล้เกษียณ เป็นต้น นอกจากกลุ่ม และชมรมที่มีเป้าหมายทางด้านสุขภาพโดยตรงแล้ว กรรมการ หรือกลุ่มงานต่างๆ ในองค์กร ก็ควรจะได้รับการสนับสนุนชี้แนะ ให้พิจารณาเอามิติทางด้านสุขภาพ เข้าไปในกลุ่ม หรือคณะกรรมการนั้นๆ ด้วย เช่น กลุ่มคุณภาพงาน นอกจากมุ่งเพิ่มผลผลิต และคุณภาพแล้ว ในกระบวนการก็ควรพิจารณาถึงเรื่องสุขภาพด้วย หรือแม้แต่จะพิจารณาทำเรื่องสุขภาพของคน ในกลุ่มเป็นเอกเทศ ก็ควรได้รับการสนับสนุน

ด้านที่ 6 ความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน

เป็นองค์ประกอบหนึ่งที่หลานคน อาจมองว่า ไม่น่าจะเกี่ยวข้องกับสุขภาพ แต่ความจริงแล้ว มีความสำคัญต่อสุขภาพของคน ในองค์กรเช่นกัน เพราะถ้าองค์กรใดก็ตาม ถูกชุมชนสังคมรังเกียจ พนักงานในองค์กรนั้นก็จะเสียขวัญ ขาดกำลังใจ และความภักดี ที่จะอยู่ในองค์กรนั้น มีความเครียดเพิ่มขึ้นโดยไม่จำเป็น และถ้าองค์กรมีเรื่องทะเลาะเบาะแว้ง อย่างรุนแรงกับชุมชนรอบๆ ที่ตั้ง พนักงานขององค์กรนั้น ก็อาจถูกทำร้ายร่างกายได้

การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน ควรพิจารณาทำทั้งในสังคมวงกว้าง และในชุมชนรอบๆ ที่ตั้ง สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ ที่มีกำลังความสามารถสูง คงทำได้กว้างขวางกว่าองค์กรที่มีขนาดเล็กๆ มีตัวอย่างมากมาย ของการสร้างความสัมพันธ์กับชุมชน ซึ่งสามารถจัดเป็นหมวดหมู่ ได้ดังนี้

• ด้านการศึกษา เช่น เปิดให้เยี่ยมชมดูงานรับฝึกอบรม จัดห้องสมุดสาธารณะสนับสนุนการเผยแพร่ สิ่งพิมพ์ทางความรู้ให้ทุนการศึกษา และสนับสนุนวิทยากร เป็นต้น
• ด้านสุขภาพ เช่น จัดหน่วยบริการทางการแพทย์เคลื่อนที่ ให้บริการสุขภาพแก่ชุมชนรอบๆ ที่ตั้ง สนับสนุนการพิมพ์ สิ่งพิมพ์ และเผยแพร่ความรู้สุขภาพ เป็นต้น
• ด้านศิลปวัฒนธรรม เช่น สนับสนุนโครงการอนุรักษ์ ฟื้นฟูศิลปวัฒนธรรม และจัดการประกวดภาพเขียน เป็นต้น
• การกีฬา เช่น สนับสนุนทีมนักกีฬาของชุมชน อุปถัมภ์การแข่งขันกีฬาต่างๆ เปิดให้ใช้สนามกีฬาขององค์กร และเปิดฝึกสอนกีฬาที่องค์กรถนัด เป็นต้น
• สิ่งแวดล้อม เช่น โครงการตาวิเศษ ปลูกต้นไม่สาธารณะ จัดทำสวนชุมชน และไม่ปล่อยสารพิษ และมลภาวะไปสู่ชุมชน
• อื่นๆ เช่น การสงเคราะหืผู้ประสบภัย เปิดพื้นที่บริษัทให้เป็นตลาดผักปลอดสารพิษ จำหน่ายสินค้นราคาถูก การให้ชุมชนยืมวัสดุ อุปกรณ์ และสถานที่ และการบูรณะสาธารณสมบัติในชุมชนรอบๆ ที่ตั้ง เป็นต้น

ด้านที่ 7 บริการสุขภาพที่ตรงกับปัญหา

เนื่องจากในปัจจุบัน บริการสุขภาพที่จัดไว้ พนักงานจะเน้นเรื่องการรักษาโรค ซึ่งให้ผลในทางสุขภาพต่ำลง จึงควรปรับเปลี่ยนไปให้กับบริการในเชิงรุก ด้วยการสร้างเสริมสุขภาพ และป้องกันโรคให้มากที่สุด เท่าที่จะทำได้ ปัจจุบัน ส่วนใหญ่ของผู้ได้รับบริการ คือ ผู้เจ็บป่วย แต่บริการสุขภาพในแนวใหม่ จะต้องมุ่งให้ทั้งคนเจ็บป่วย และคนไม่เจ็บป่วยได้รับบริการ ด้วยกันทั้งสิ้น

ทีมบริการสุขภาพควรจะได้รับการสนับสนุน และพัฒนาใก้มีความสามารถ ที่จะรับบทบาทหน้าที่ที่ต้องปรับเปลี่ยนไป

ด้านที่ 8 บุคลากร และทีมสุขภาพ

บุคลากรและทีมสุขภาพ นอกจากความสามารถในการให้บริการรักษาพยาบาล ที่มีอยู่แล้ว ควรจะมีความสามารถที่จำเป็นต่อการ สร้างเสริมสุขภาพในสถานประกอบการ ได้แก่

• การป้องกันและควบคุมโรค และการบาดเจ็บจากการทำงาน
• การป้องกัน และควบคุมโรคเรื้อรัง
• การป้องกัน และควบคุมโรคติดต่อ
• การป้องกัน และควบคุมการใช้สารเสพย์ติด
• โภชนาการ และสุจขาภิบาลอาหาร
• การออกกำลังกาย
• การบริหารโครงการสุขภาพ
• การฝึกอบรม เผยแพร่ และการให้คำปรึกษา

ตัวอย่างการสร้างเสริมสุขภาพ ในสถานประกอบการ

ในบทนี้ จะเป็นการนำเสนอประสบการณ์ กรณีศึกษา และตัวอย่างกิจกรรมขององค์กรต่างๆ ในการสร้างเสริมสุขภาพ ในสถานประกอบการ 7 กรณี ดังนี้

1. นโยบาย และกิจกรรมด้านการดูแลสุขภาพ ของปูนซีเมนต์ไทย (ท่าหลวง จ.สระบุรี)

โรงงานปูนที่ท่าหลวง มีพนักงานกว่า 400 คน แต่งานทางด้านสุขภาพจะต้องดูแล พนักงานของบริษัทในเครือที่อยู่ ในบริเวณใกล้เคียงด้วย ซึ่งรวมแล้วประมาณกว่า 2,000 คน โดยสรุปมีนโยบาย และกิจกรรมที่ดำเนินการ ดังนี้

1. นโยบายสุขภาพ / ความปลอดภัย บริษัทมีนโยบายอาชีวอนามัย และความปลอดภัย นโยบายสิ่งแวดล้อมที่ชัดเจน และมุ่งดูแลให้พนักงานมีสุขภาพอนามัยที่ดี
2. สิ่งแวดล้อมทางกายภาพ / เคมี / รังสี ฯลฯ บริษัทได้มีการทำ Risk Assessment และออกมาตรการควบคุม และได้รับการรับรอง มอก. / ISO-14001 จาก สมอ. ตั้งแต่ 24 ธันวาคม 2539 และในปัจจุบันทางบริษัทได้ยื่นขอรับการรับรอง ระบบ มอก. / ISO 18000 ซึ่งอยู่ระหว่างเตรียมความพร้อม ที่จะขอรับการตรวจประเมิน
3. สิ่งแวดล้อมทางสังคม การสื่อสารถึงพนักงานได้จัดให้มีการออกวารสาร ภายในองค์กรเป็นประจำ ระบบเสียงตามสายภายในโรงงาน รายการคุยกันระหว่างอาหารว่าง ระหว่างพนักงาน ระดับปฏิบัติการ กับพนักงานระดับจัดการ ระบบข้อเสนอแนะที่เปิดโอกาส ให้พนักงานได้เสนอความคิดเห็น ระบบพี่เลี้ยง ให้ความช่วยเหลือพนักงานใหม่ สวัสดิการด้านต่างๆ เช่น การรักษาพยาบาล ทั้งโรงพยาบาลของรัฐ และเอกชน การให้ยืมเงินในกรณีฉุกเฉิน โดยไม่เสียดอกเบี้ย บริการบ้านพักตากอากาศ เงินช่วยเหลือเมื่อสมรส และเมื่อมีบุตร เงินช่วยเหลือค่าทำศพ และมีศูนย์กีฬาให้พนักงานได้ใช้ ในการออกกำลังกายเล่นกีฬา เป็นต้น
4. ทักษะส่วนบุคคลด้านสุขภาพ - คึวามปลอดภัย มีการอบรมพนักงาน ในการดูแลสุขภาพ การออกกำลังกายเพื่อสุขภาพ การดูแลรักษาตนเองเมื่อเป็นโรคเบาหวาน - ความดันโลหิตสูง อาหารเพื่อสุขภาพ การอบรมจิตสำนึกในเรื่องการทำงานอย่างปลอดภัย สำหรับพนักงาน และผู้รับเหมาที่เข้าใหม่ การสอนวิธีวิเคราะห์อุบัติเหตุ (Job Safety Analysis - JSA) การฝึก KYT เพื่อบ่งชี้อันตราย การสนทนาความปลอดภัย การใช้อุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคล การอบรมปฐมพยาบาลเบื้องต้ร การฝึกซ้อมป้องกัน และระงับอัคคีภัย และการขับขี่รถจักรยานยนต์ อย่างปลอดภัย เป็นต้น
5. การบริการสุขภาพแก่พนักงาน - ครอบครัว มีการติดตามการรักษาโรคเรื้อรัง เช่น เบาหวาน ความดันโลหิตสูง โรคลมชัก และวัณโรคปอด โดยมีการติดตามให้มารับการรักษา อย่างต่อเนื่อง การให้ภูมิคุ้มกันโรคที่ป้องกันได้ แก่พนักงาน และครอบครัว
6. ความสัมพันธ์กับชุมชนรอบๆ โรงงาน มีการจัดตั้งคณะกรรมการชุมชนสัมพันธ์ เพื่อให้บริการกับชุมชนในด้านต่างๆ มีการสร้างสิ่งก่อสร้างต่างๆ ตามที่ชุมชนต้องการ และเป็นประโยชน์ การให้ทุนการศึกษา และทุนอาหารกลางวัน กองทุนสนับสนุนการเพิ่มพูนความรู้ของครูในชุมชน การออกหน่วยแพทย์เคลื่อนที่ และสร้างเตาเผาขยะ
7. การสร้างเสริมพลังกลุ่มต่างๆ มีงบประมาณในการสนับสนุน เช่น ชมรมกีฬา ทั้งในร่ม และกลางแจ้ง ชมรมดนตรี ชมรมถ่ายภาพ ชมรมท่องเที่ยว ชมรมค่ายอาสาพัฒนา

2. กิจกรรมสุขภาพของการไฟฟ้าฝ่ายผลิต (กฟผ.)

การไฟฟ้าฝ่ายผลิต เป็นองค์ชนาดใหญ่มาก มีพนักงานประมาณ 35,000 คน กระจายอยู่ทั่วประเทศ ทั้งในเมือง ชนบท และป่าเขา

ฝ่ายการแพทย์และอนามัย ของ กฟผ. มีภารกิจในการให้บริการทางการแพทย์ และทางสาธารณสุข แก่ผู้ปฏิบัติงาน กฟผ. และครอบครัว โดยมีกิจกรรมหลักคือ การตรวจรักษาโรค บริการทางทันตกรรม การควบคุม และป้องกันโรคต่างๆ และโรคที่เกิดจากการปฏิบัติงาน ส่งเสริมสุขภาพอนามัยและฟื้นฟูสุขภาพ และงานสาธารณสุขต่างๆ ทั้งในส่วนกลาง และส่วนภูมิภาค ได้แก่

1. งานตรวจสุขภาพ
   • ตรวจสุขภาพทั่วไป ให้แก่ผู้สมัครงาน ให้ใบรับรองแพทย์แก่ผู้ปฏิบัติงาน
   • ตรวจสุขภาพทั่วไปให้ผู้ปฏิบัติงาน ในกลุ่มเสี่ยงอันตราย
   • ทดสอบสมรรถภาพร่างกายให้กับพนักงานขับรถ และควบคุมเครื่องจักร นักกีฬา นักดำน้ำ และพนักงานบำรุงรักษาสายส่ง
   • อนามัยเคลื่อนที่ตรวจสุขภาพ และรักษาโรคให้กับกลุ่มผู้ปฏิบัติงานในส่วนภูมิภาค
2. งานสุขาภิบาล
   • สุขาภิบาลอาหาร ตรวจ และควบคุมร้านอาหารใน กฟผ. ทั้งในสถานที่ และอบรมผู้ประกอบการ
   • สุขาภิบาลน้ำดื่มน้ำใช้ โดยการเก็บตัวอย่างน้ำตามสถานที่ต่างๆ ของ กฟผ. มาทำการตรวจวิเคราะห์
   • สุขาภิบาลอ่างเก็บน้ำ เก็บตัวอย่างน้ำ ทั้งบริเวณอ่างเก็บน้ำ และเขื่อน เพื่อมาวิเคราะห์คุณภาพ
   • การจัดที่พักอาศัยของพนักงานให้สะดวกสบาย
3. งานควบคุมโรคติดต่อ
   • ควบคุมไข้มาลาเรีย ไข้เลือดออก ไข้สมองอักเสบ โดยการพ่นยาฆ่ายุง และให้ภูมิคุ้มกันด้วยวัคซีน
   • ควบคุมโรคพิษสุนัขบ้า โดยการกำจัดสุนัข และให้บริการวัคซีน
   • กำจัดสัตว์และแมลงนำโรค เช่น หนู ยุง แมลงวัน เป็นต้น
4. งานอาชีวอนามัย
   • ตรวจสุขภาพพิเศษ ได้แก่ ตรวจการได้ยิน สมรรถภาพของปอด ตรวจตา และการมองเห็น และตรวจทางพิษวิทยา
   • เฝ้าระวังอันตรายจากรังสี
   • งานคอมพิวเตอร์
5. งานสุขศึกษา
   • เผยแพร่สุขศึกษา โดยใช้เอกสาร จัดบอร์ดความรู้ หรือให้คำปรึกษา
   • จัดอบรม - บรรยาย เผยแพร่ความรู้ทางวิชาการในหลักสูตร การปฐมพยาบาล และการช่วยชีวิตเบื้องต้น โรคที่เกิดจากการงานต่างๆ ฯลฯ
   • งานนิทรรศการ
   • งานบริการสุขศึกษา ให้ยืมวิดีโอ สไลด์ อุปกรณ์โสต
6. งานสาธารณสุขมูลฐาน
   • จัดอบรม อสม. กฟผ. เพื่อโครงการแพทย์ทางสื่อสาร มากกว่า 600 คน
   • นิเทศงาน อสม. กฟผ. ที่ได้รับการอบรมไปแล้ว
   • ออกข่าวสาร อสม. กฟผ.
7. งานกิจกรรมอื่นๆ
   • รับบริจาคโลหิต ร่วมกับสภากาชาดไทย
   • จิตเวชคลินิก ร่วมกับกองการแพทย์
   • ร่วมเป็นคณกรรมการตรวจการป้องกันอุบัติภัย
   • มีชมรมกีฬาต่างๆ

3. กรณีตัวอย่างของบริษัท ยูนิลีเวอร์ ไทย โฮลดิ้งส์ จำกัด

บริษัท ยูนิลีเวอร์ ไทย โฮลดิ้งส์ จำกัด ผลิตและจำหน่ายสินค้าอุปโภค บริโภค เช่น ผงซักฟอก น้ำยาทำความสะอาด สบู่ แชมพ๔ ยาสีฟัน ไอศครีม และชา เป็นต้น มีพนักงานกว่า 2,000 คน โดยมีโรงงานทั้งหมดอยู่ที่นิคมอุตสาหกรรมลาดกระบัง สำนักงานใหญ่อยู่ที่ถนนศรีนครินทร์ กรุงเทพฯ ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา มีโครงการ และกิจกรรมต่างๆ ที่บริษัทได้ดำเนินการ เพื่อปรับปรุงพัฒนาคน และองค์กร ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น กิจกรรมเหล่านี้ ล้วนส่งผลต่อสุขภาพ และความสุขสบายของพนักงานในองค์กร โครงการ / กิจกรรมต่างๆ ประกอบด้วย

ก. บริษัทปลอดบุหรี่

ในปี พ.ศ.2533 ประธานบริษัทในขณะนั้น ประสงค์ที่จะให้พนักงานทุกคน พ้นจากพิษภัยของบุหรี่ จึงก่อให้เกิดโครงการลีเวอร์ปลอดบุหรี่ขึ้น โดยมีวัตถุประสงค์

• เพื่อสิ่งแวดล้อมที่ดีในการทำงาน
• เพื่อสุขภาพที่ดีของทั้งผู้สูบ และไม่สูบ
• เพื่อความปลอดภัยในชีวิต และทรัพย์สิน
• เพื่อลดภาระการดูแลรักษาความสะอาด
• เพื่อเป็นตัวอย่างแก่เยาวชน พนักงานใหม่และบุตรหลานของพนักงาน
• เพื่อนำความสำเร็จของโครงการ ไปเป็นตัวอย่างแก่ชุมชน

การดำเนินการแบ่งเป็น 5 ขั้นตอนหลักๆ ได้แก่

ขั้นตอนที่ 1 การเตรียมการ

• ศึกษารูปแบบวิธีการจากหน่วยงานต่างๆ
• รวบรวมความรู้ วิสดุอุปกรณ์ เพื่อการเผยแพรประชาสัมพันธ์
• สำรวจหาสัดส่วนของผู้สูบบุหรี่ในบริษัท ซึ่งพบว่า ในต้นปี พ.ศ.2534 มีผู้สูบถึงร้อยละ 33

ขั้นตอนที่ 2 การสร้างแนวร่วม

เพื่อหาแนวร่วม และลดการต่อต้านโครงการ เน้นเป้าหมายไปที่ผู้ไม่สูบบุหรี่ โดยใช้ชื่อว่า โครงการคุ้มครองผู้ไม่สูบบุหรี่ โดยกระตุ้นให้ผู้ไม่สูบบุหรี่ เห็นถึงพิษภัยของควันบุหรี่ และรู้จักปกป้องตนเอง ดยเข้ามาร่วมกันช่วยเหลือ ชักชวนผู้ที่สูบบุหรี่ให้เลิกสูบ

มีการประชุมชี้แจง ฝ่าบริหาร ตัวแทยพนักงาน และสหภาพแรงงาน และมีการรณรงค์เผยแพร่ข้อมูลข่าวสาร ด้วยวิธีการต่างๆ เพื่อการไม่สูบบุหรี่ในที่ทำงาน และเผยแพร่ถึงวิธีเลิกบุหรี่ด้วยตนเอง ผลปราหฎว่า ภายในหนึ่งปีที่รณรงค์ มีผู้สูบบุหรี่ลดลงไปเหลืออยู่ที่ร้อยละ 22 จากร้อยละ 33 เมื่อเริ่มโครงการ

ขั้นตอนที่ 3 การช่วยเหลือผู้ที่สูบบุหรี่ให้เลิกบุหรี่

ได้มีการจัดอบรมสัมมนา การอดบุหรี่ โดยใช้ทีมงานจากโรงพยาบาลมิชชั่น และหน่วยอาชีวอนามัยได้จัดตั้ง คลินิกอดบุหรี่ขึ้น ในปี พ.ศ.2535

ขั้นตอนที่ 4 การกำหนดพื้นที่สูบบุหรี่ให้น้อยลง

ในปี พ.ศ.2536 คณะกรรมการบริหารโรงงาน คณะกรรมการตัวแทนพนักงาน สหภาพแรงงาน มีความเห็นตรงกันในการค่อยๆ ลดพื้นที่สูบบุหรี่ให้เหลือน้อยลงเป็นลำดับ จนถึงปี พ.ศ.2537 บริษัทฯ จึงสามารถประกาศให้โรงงานเป็นเขตปลอดบุหรี่ได้ และกลางปี 2538 ทั้งโรงงาน และสำนักงานก็เป็นเขตปลอดบุหรี่ทั้งหมด

ขั้นตอนที่ 5 การธำรงรักษาสภาพปลอดบุหรี่

ผลการดำเนินการพบว่า ประสบผลสำเร็จด้วยดี สถานที่ทำงานปลอดจากควันบุหรี่ พนักงานมีสูบบุหรี่เหลือเพียงร้อยละ 10 ในปี พ.ศ.2538 ขณะนี้ บริษัทฯ ก็ยังติดตามช่วยเหลือผู้ที่สูบ ให้เลิกสูบอย่างต่อเนื่อง และป้องกันไม่ให้มีผู้สูบบุหรี่รายใหม่เกิดขึ้น การสำรวจที่โรงงานในปี พ.ศ.2541 พบว่า มีผู้สูบบุหรี่เหลือประมาณร้อยละ 5 และจากความสำเร็จของโครงการ ลีเวอร์ปลอดบุหรี่ บริษัทได้ขยายงานไปสู่โครงการ พฤติกรรมสุขภาพด้านอื่นๆ

ข. ลีเวอร์ นายจ้างที่พึงปรารถนา

ในช่วงปี พ.ศ.2530-2535 ประเทศไทย และประเทศในภูมิภาคนี้มีการเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจ อย่างรวดเร็ว มีการเปิดกิจการใหม่ๆ จำนวนมาก จึงเกิดการดึงตัวพนักงานที่มีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญ จากบริษัทที่ดำเนินการมานาน เช่น ยูนิลีเวอร์ ไปสู่บริษัทที่เปิดใหม่

เพื่อให้ยูนิลีเวอร์ สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้ จึงได้มีการศึกษาหาวิธีการ และพบว่า ยูนิลีเวอร์จะต้องปรับเปลี่ยนองค์กรให้มีวิสัยทัศน์ใหม่ ที่จะต้องดูแลพนักงานให้สามารถทำงานได้ดี มีความสุข ความพอใจในการอยู่กับบริษัทฯ จึงได้เกิดโครงการ และกิจกรรมอีกจำนวนมากตามมา เพื่อทำให้วิสัยทัศน์นี้เป็นจริง และได้เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี พ.ศ.2536 เป็นต้นมา เช่น

การสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน ในการพัฒนาองค์กรให้เติบโต ของพนักงาน และคู่ค้า และการให้ประโยชน์แก่ผู้บริโภค และสังคม สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน ในการมีวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม

การปรับเปลี่ยนโครงสร้าง ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ การจัดหน้าที่ และสายการบังคับบัญชาใหม่ ปรับปรุงระบบการประเมินผลงาน จัดทำคำอธิบายลักษณะงาน และหน้าที่ให้ชัดเจนยิ่งขึ้น กำหนดแนวทางความก้าวหน้า ในตำแหน่งงาน และอาชีพให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

พัฒนาการสื่อสารในองค์กรให้มีคุณภาพ และประสิทธิภาพมากขึ้น นโยบายเป้าหมายกิจกรรม และผลงานต่างๆ จะถูกถ่ายทอดไปถึงพนักงานทุกคน โดยรวดเร็ว สม่ำเสมอ ด้วยวิธีการต่างๆ เข่น จดหมายข่าว สื่ออิเล็กทรอนิกส์ทางคอมพิวเตอร์ การประชุม เสียงตามสาย และยังได้ส่งเสริมให้พนักงานทุกระดับ มีส่วนร่วมในการกำหนดทิศทาง และการเปลี่ยนแปลงในบริษัท มากขึ้นด้วยกลไกต่างๆ เช่น การแจ้งข่าวต่อลงไปเป็นลำดับ จากคณะกรรมการอำนวยการ ไปสู่ผู้จัดการ และพนักงาน แล้วรับความคิดเห็นข้อเสนอย้อนกลับคืน สู่คณะกรรมการดำเนวยการ หรือการทำการสำรวจความคิดเห็นเรื่องต่างๆ อยู่เป็นประจำ

การพัฒนาการบริหารงาน และการบังคับบัญชาของหัวหน้า ให้มีคุณภาพ ให้ได้ผลงานดยไม่เพิ่มความเครียด ให้ลูกน้องโดยไม่จำเป็น ด้วยโครงการบัญญัติ 10 ประการ สำหรับผู้นำ

การพัฒนาคนในองค์กรให้มีอุปนิสัยที่ดี เป็นคนที่มีประสิทธิภาพสูง โดยโครงการเจ็ดอุปนิสัยของผู้มีประสิทธิภาพสูง (7 habits for highly effective people)

การปรับปรุงสิ่งแวดล้อมในที่ทำงาน ด้วยโครงการ 5 ส. และการปรับปรุงตกแต่ง ภายในสำนักงานใหม่

การสร้างทีมทำงานข้ามสายงาน และหน้าที่ ร่วมกันทำงานต่างๆ ของบริษัทขึ้นมาเป็นจำนวนมาก อย่างไม่เคยทำมาก่อนในอดีต ทำให้มีความเข้าใจซึ่งกันและกัน ไว้วางใจ ยอมรับนับถือ ให้ความร่วมมือ และทำงานเป็นทีมได้ดีขึ้น

ผลการดำเนินการจากการสำรวจแต่ละปี พบว่า พนักงานมีความสุข ความพึงพอใจกับสิ่งต่างๆ ในบริษัท และชีวิตของตนเองมากขึ้น เป็นลำดับทุกปี

ค. ลีเวอร์ เพิ่มผลผลิต คุณภาพ ความปลอดภัย และสุขอนามัย ในการทำงาน มุ่งสู่ผลผลิตระดับสากล

เนื่องจากต้นทุนในการผลิตสูงขึ้น การแข่งขันในตลาดมีมาก ลูกค้า และผู้บริโภคมีความต้องการสินค้า และบริการที่มีคุณภาพ ในราคารที่เป็นธรรม ยูนิลีเวอร์จึงมีการพัฒนาการผลิต ไปสู่ระดับที่เป็นสากล คือ มีผลผลิตสูง คุณภาพตรงตามที่ผู้บริโภคต้องการ และพนักงานมีความปลอดภัย และสุขภาพอนมัยดี จึงได้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่องมาโดยตลอด แต่ที่มีการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ เพิ่งเริ่มขึ้นตั้งแต่ปี พ.ศ.2539 เมื่อมีการนำวิธีการพัฒนาแบบ Total Productive Maintenance (TPM) เข้ามาใช้ ทำให้เกิดโครงการกิจกรรมต่างๆ ตามมาอีกจำนวนมาก เช่น

การฝึกอบรมดูงาน TPM ของผู้จัดการ หัวหน้างาน และแกนนำพนักงาน ฝึกอบรมให้พนักงานทุกคนมีความสามารถ ในการวิเคราะห์ปัญหา วางแผน ดำเนินการ ตรวจสอบ และปรับปรุงแก้ไขวิธีการให้เหมาะสม (การอบรม PDCA) การอบรมตามหน้าที่งาน ของแต่ละการอบรม KYT หยั่งรู้ระวังภัย การอบรมอาชีวอนามัย การปฐมพยาบาล และฝึกอบรมด้านความปลอดภัย อีกจำนวนมาก รวมทั้งการบริหารและประเมินผลความปลอดภัย และสุขภาพด้วยระบบ ISRS

การจัดทำนโยบาย กฎระเบียบ วิธีปฏิบัติงาน ให้ชัดเจนเป็นเอกสาร จนได้รับการรับรองมาตรฐาน ISO 9002

การใช้วิธีการทำงานเป็นกลุ่มเล็ก ให้ร่วมกันดูแลแก้ไขปัญหา การทำงานของกลุ่ม และมีการทำงานเป็นทีมในระดับต่างๆ อย่างหว้างขวาง มากกว่าที่เคยเป็นมา

ผลการดำเนินการ แม่จะยังไม่บรรลุถึงขั้นสุดท้าย แต่ก็เห็นผลชัดเจนว่า สถานที่ทำงาน เครื่องมือเครื่องจักร สะอาดเป็นระเบียบ ผลผลิตและคุณภาพสูงขึ้น ส่วนอุบัติเหตุลดลง จนสามารถทำการผลิตได้ถึง 4,600,000 ชั่วโมงต่อคน โดยไม่มีอุบัติเหตุที่ต้องหยุดงาน เมื่อต้นปี พ.ศ.2542 และได้รับรางวัลถ้วยทองด้านความปลอดภัย จากบริษัทแม่

ง. ลีเวอร์ใส่ใจในชุมชน

หลังจากที่บริษัทฯ มีวิสัยทัศน์ใหม่ จากเดิมที่ไม่พยายามสร้างความสัมพันธ์กับชุมชน นอกจากความสัมพันธ์เชิงการค้าเท่านั้น ก็เปลี่ยนมามุ่งสร้างความสัมพันธ์กับชุมชน โดยเริ่มมีการแต่งตั้งผู้จัดการกิจการชุมชนขึ้นมาม ทำหน้าที่เฉพาะเรื่องนี้อย่างจริงจัง ในปี พ.ศ.2535 โดยวางแผนจัดทำโครงการสนับสนุน กิจกรรมของชุมชน และสังคมด้านต่างๆ เช่น โครงการปลูกต้นไม่ 1 ล้านต้น ในภาคต่างๆ ของประเทศ การทำสวนหย่อม และสวนสาธารณสุขจำนวนนับสิบแห่ง ในกรุงเทพฯ การให้ทุนการศึกษาแก่นักเรียนในชนบท จำนวนนับพันคน การร่วมมือสนับสนุนหน่วยงานราช ในการรณรงค์เรื่องต่างๆ และสงเคราห์ผู้ประสบภัย เป็นต้น

ผลการดำเนินงาน ทำให้ยูนิลีเวอร์เป้นที่ยอมรับของหน่วยราชการ และสังคมว่า เป็นองค์กรใส่ใจ และห่วงใยสังคม

โดยสรุป บริษัท ยูนิลีเวอร์ไทย โฮลดิ้งส์ จำกัด แม้ว่าจะยังดำเนินการด้านการสร้างเสริมสุขภาพ ได้ยังไม่สมบูรณ์ แต่ก็มีองค์ประกอบที่ทำงานสุขภาพครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็นนโยบาย กฎระเบียบ ที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี มีกระบวนการสร้างทักษะด้านต่างๆ ให้พนักงาน รวมทั้งด้านสุขภาพ มีกลุ่มพลังต่างๆ มีความสัมพันธ์ที่ดีกับชุมชน และมีบริการสุขภาพ ที่เน้นการส่งเสริมสุขภาพ และป้องกันโรค

4. กรณีสถานประกอบการขนาดกลาง และเล็ก ใน 4 จังหวัดภาคเหนือ

จากรายงานการศึกษาของ ดร.เกษม นครเขตต์ และคณะ ในสถานประกอบการ 35 แห่ง ในจังหวัดเชียงราย เชียงใหม่ ลำพูน และลำปาง ในอุตสาหกรรมประเทศต่างๆ ได้แก่ อิเล็คทรอนิกส์ การแปรรูปสินค้าเกษตร สิ่งทอ อุปกรณ์กีฬา และวัสดุก่อสร้าง ในสถานประกอบการที่ให้บริการ ได้แก่ โรงแรม ภัตตาคาร ธนาคาร ห้างสรรพสินค้า และโรงพยาบาลเอกชน พบว่า สถานที่ทำงานเอกชนหลายแห่ง ซึ่งเป็นสถานประกอบการที่มีระบบการผลิต และการบริหารจัดการองค์กรทันสมัย ได้มีการดำเนินการส่งเสริมสุขภาพ ให้แก่บุคลากรขององค์กร ลักษณะใดลักษณะหนึ่ง แต่ไม่ได้เรียกสิ่งที่ทำนั้น คือ การส่งเสริมสุขภาพ โดยทั่วไป ถือว่า กิจกรรมที่ทำเพื่อการป้องกัน ปัญหาจากการทำงาน ที่จะมีผลกระทบต่อสุขภาพ และความปลอดภัยของคนทำงาน ก็จัดเป็นการดำเนินงานอาชีวอนามัย และความปลอดภัย ซึ่งพบว่า สถานประกอบการทุกแห่งดำเนินการ เพราะมีกฎหมายกำหนดให้ต้องปฏิบัติ ส่วนกิจกรรมอื่นๆ นอกเหนือจากนั้น จะถือว่าเป็นสวัสดิการที่จัดให้แก่คนทำงาน ในสถานที่ทำงาน เช่น การจัดสภาพแวดล้อมทางกายภาพ ให้สวยงามร่มรื่น จัดบริการอาหารราคาถูก บริการรถ รับ-ส่งพนักงาน บริการที่พัก ฝึกอบรมเรื่องโรคเอดส์ และโรคตามฤดูการ และพบว่า ทุกแห่งให้ความสำคัญ กับการออกกำลังกาย บางแห่งมีกิจกรรมที่มุ่งสร้างความเข้มแข็งทางจิตใจ โดยการฝึกสมาธิ มีการจัดงานในเทศกาลต่างๆ เพื่อเสริมสร้างความสัมพันธ์ ระหว่างบุคลากรในองค์กร

กล่าวโดยสรุป จากการศึกษาพบว่า แต่ละองค์กรมีระดับการพัฒนา ด้านการสร้างเสริมสุขภาพแตกต่างกัน แต่ถ้านำมาร่วมกันก็พบว่า มีกิจกรรมที่อยู่ในกลยุทธ์ การส่งเสริมสุขภาพตามกฎบัตรออตตาวา ดังต่อไปนี้

1. มีการกำหนดนโยบาย เพื่อสุขภาพของคนทำงาน และเห็นว่า สุขภาพที่ดีของคนทำงาน จะมีผลดีต่อประสิทธิภาพของการผลิต
2. มีการสร้างสิ่งแวดล้อมทั้งทางกายภาพ และทางสังคา ที่เอื้อต่การมีสุขภาพดี
3. มีการพัฒนาทักษะส่วนบุคคล ให้แก่พนักงาน ทั้งด้านการทำงาน และด้านสุขภาพ

ในส่วนของกลยุทธ์ด้านการปรับเปลี่ยนบริการสุขภาพ ในสถานประกอบการ และการสร้างกิจกรรมของชุมชน และการรวมกลุ่มของพนักงานให้เข้มแข็ง ยังไม่ปรากฎให้เห็นได้อย่างชัดเจน

5. การสร้างเสริมสุขภาพ ของ REWE

REWE เป็นบริษัทค้าส่ง และค้าปลีก อยู่ในยุโรป มีโรงงานหลายแห่ง และสาขามากมายทั่วประเทศ มีพนักงาน 85,000 คน

เนื่องจากพนักงานมีปัญหา เรื่อง ปวดหลัง และโรคความผิดปกติที่เกิดจาก การบริโภคอาหารที่ไม่ถูกต้อง องค์กรประกันสุขภาพให้แก่พนักงานของ REWE จึงได้แนะนำโครงการส่งเสริมสุขภาพ เข้าไปในปี พ.ศ.2533 โดยตั้งคณะทำงานส่งเสริมสุขภาพของบริษัทขึ้น เพื่อทำหน้าที่วางแผน และควบคุมโครงการต่างๆ ต่อไปนี้

• โครงการเกี่ยวกับการยะศาสตร์ เพื่อป้องกันการปวดหลัง และกล้ามเนื้อส่วนอื่นๆ ของร่างกาย โดยการฝึกอบรม และให้ความรู้
• โครงการอบรมเรื่อง การบริหารหลัง
• การให้คำปรึกษา เกี่ยวกับการรับประทานอาหารเป็นรายบุคคล โดยทางโทรศัพท์ และตอบจดหมาย
• จัดสัปดาห์สุขภาพหมุนเวียนไปตามสาขาต่างๆ ทั่วประเทศ
• โครงการโรงอาหารสุขภาพ การให้ความรู้เรื่องอาหารสุขภาพ และจัดอาหารที่มีเนื้อสัตว์ให้พนักงาน
• การฝึกอบรมด้านการทำงานให้พนักงานใหม่
• จัดตั้งกลุ่มงานสุขภาพขึ้น ตามแผนกต่างๆ ของบริษัท เพื่อที่จะช่วยกันพัฒนาวิธีการ แก้ปัญหาด้านสุขภาพที่เกี่ยวข้อง กับการทำงาน
• โครงการป้องกันการใช้สารเสพย์ติด มีการฝึกอบรม และให้คำปรึกษาแก่ผู้เสพย์ติด อย่างเป็นความลับ
• โครงการผู้ใกล้เกษียณอายุงาน ฝึกอบรมเกี่ยวกับสุขภาพ และชีวิตหลังเกษียณ

6. การสร้างเสริมสุขภาพ โดยการมีส่วนร่วมโดยตรง ของพนักงานที่ Hutte Kripp Mannesmann GmbH

H.K. Mannesmann GmbH อยู่ในประเทศเยอรมันนี เป็นบริษัท อุตสาหกรรมเหล็ก ผลิตท่อเหล็ก และเหล็กแผ่น มีพนักงาน 4,000 คน

ในปี พ.ศ.2534 ฝ่ายจัดการ และสหภาพแรงงงานได้ตกลงกันว่า จะจัดทำโครงการสร้างเสริมสุขภาพ ในที่ทำงานโดยการมีส่วนร่วมโดยตรง ของพนักงาน จึงเกิดมีกิจกรรมต่างๆ ตามมา ดังต่อไปนี้

• มีการจัดตั้งคณะทำงานขึ้น โดยมีจุดมุ่งหมายที่จะปรับปรุงสุขภาพ ของพนักงาน เริ่มโดยได้ทำการวิเคราะห์ข้อมูลหาปัจจัยเสี่ยง และเสนอวิธีการลดปัญหาสุขภาพ ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน คณะทำงาน ประกอบด้วย ผู้จัดการโรงงาน ฝ่ายความปลอดภัย ทรัพยากรบุคคล ผู้บริหารองค์กรประกันสุขภาพ แพทย์ ของบริษัท นักการยะศาสตร์ และสมาชิกจากสหภาพแรงงาน จำนวน 3 คน
• จากการวิเคราะห์ พบว่า มีจำนวนพนักงานที่มีสุขภาพไม่พร้อมที่จะทำงานเพิ่มขึ้น จึงมีการจัดตั้งกลุ่มงานสุขภาพขึ้นมาหลายกลุ่ม ทำการปรับปรุงแก้ไขสภาพการทำงาน ที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพ เช่น เรื่องการยะศาสตร์ ความร้อน ฝุ่น และความเครียด
• องค์กรประกันสุขภาพ จัดการฝึกอบรม เรื่อง การบริหารหลัง และการคลายเครียด
• มีการรณรงค์ โดยฝ่ายการแพทย์ และฝ่ายฝึกอบรม ในเรื่อง เอดส์ สารเสพย์ติด อาหาร และออกกำลังกาย
• มีการจัดสัปดาห์โภชนาการ โดยการให้ข้อมูลด้านโภชนาการ และจัดอาหารสุขภาพในทดลองชิม

ผลดำเนินการ พนักงานตอบสนองดี ต่อกิจกรรมต่างๆ ที่จัดขึ้น อย่างไรก็ตาม การหวังผลที่จะลดการเจ็บป่วยคงต้องรอเวลาให้นานพอ จึงจะประเมินได้

7. โครงการสร้างเสริมสุขภาพในสถานประกอบการขนาดเล็ก ในแคนาดา

ขั้นตอนการดำเนินการสร้างเสริมสุขภาพ

1. การสร้างความชัดเจนของกรอบความคิด
2. การสร้างแนวร่วม
3. ตั้งคณะทำงาน หรือคณะกรรมการ
4. การวิเคราะห์ และวางแผนโครงการ
5. การดำเนินการ
6. การประเมินผล

การสร้างความชัดเจนของกรอบความคิด

การพัฒนาใดๆ ก็ตามที่ไม่ประสบผลสำเร็จ ปัจจัยที่สำคัญที่สุด คือ ความไม่ชัดเจนของจุดมุ่งหมาย หรือสิ่งที่ต้องการ ลำดับต่อมา คือ การกำหนดภารกิจที่ไม่สอดคล้อง หรือเลือกกลยุทธ์ที่ไม่เหมาะสม ไม่มีประสิทธิภาพ การดำเนินโครงการต่างๆ ที่ตามมา ย่อมเบี่ยงเบนไปจากจุดมุ่งหมาย ที่ต้องการจริงๆ หรือขาดประสิทธิภาพที่จะสนองตอบ จุดมุ่งหมายนั้น ในการสร้างเสริมสุขภาพที่พึงประสงค์ ต้องมีความชัดเจน เข้าใจตรงกันในผู้ที่เกี่ยวข้อง ดังที่ได้เคยนำเสนอไว้ในบทต้นๆ แล้วว่า สุขภาพที่พึงประสงค์ควรเป็นสุขภาพเชิงบวก ไม่ใช่สุขภาพในเชิงลบ ที่คนส่วนใหญ่มีความเข้าใจอยู่ในปัจจุบันว่า การไม่มีโรค คือ การมีสุขภาพดี แต่สุขภาพในเชิงบวก หมายถึง คุณภาพชีวิตที่ดี มีความสุขกาย สบายใจ มีชีวิตชีวา มีคุณค่าต่อองค์กร ครอบครัว และสังคมประเทศชาติ

ความคิด หรือการรับรู้เกี่ยวกับสุขภาพในเชิงบวก หรือลบของพนักงาน หรือผู้บริหารองค์กร มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อ การสร้างเสริมสุขภาพในสถานประกอบการ เพราะจากการศึกษาของ ดร.เกษม นครเขตต์ และคณะ ในเรื่องการส่งเสริมสุขภาพในสถานที่ทำงาน ภาคเอกชน ใรสี่จังหวัดภาคเหนือ พบว่า ผู้ที่ให้ความหมายของคำว่า สุขภาพ คือ การไม่เจ็บป่วย ไม่เป็นโรค สามารถทำงานได้ตามปกติ ไม่ต้องลาหยุด ไม่ต้องถูกหักเงินเดือน พนักงานในกลุ่มจะไม่แสดงพฤติกรรมส่งเสริมสุขภาพ เพราะคิดว่า ไม่จำเป็น เท่าที่เป็นอยู่ในขณะนี้ก็ดีอยู่แล้ว ความสนใจจึงอยู่ที่ การทำงานเพื่อให้ได้ค่าจ้างมากๆ เช่น ทำงานล่วงเวลาให้ได้มากที่สุด พักผ่อนน้อย เที่ยวเตร่ในเวลากลางคืน โดยอ้างว่า คลายเครียด และมีพฤติกรรมเสี่ยง ในเรื่องของความปลอดภัย เช่น ไม่สวมอุปกรณ์ป้องกันส่วนบุคคล ขณะทำงาน โดยอ้างว่า ทำงานไม่ถนัด คนกลุ่มนี้มีความเห็นตรงกันว่า การเจ็บป่วยของพวกตน เป็นหน้าที่ของสถานประกอบการ ที่จะต้องรับผิดชอบดูแล นอกจากนี้ ยังมีความเห็นอีกว่า เมื่อเจ็บป่วยได้รับการรักษาแล้ว สุขภาพจะกลับเข้าสู่สภาวะปกติ ทำงานได้ดังเดิม จึงไม่จำเป็นต้องแบกภาระการดูแลสุขภาพ ของตนเองไว้ เพราะมีผู้รู้ผู้ชำนาญทางสุขภาพ คือ แพทย์ พยาบาล คอยดูแลรับผิดชอบอยู่แล้ว

ส่วนกลุ่มที่ให้ความหมายของสุขภาพ ว่า หมายถึง ชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดี ไม่ได้หมายถึง การไม่เจ็บป่วยเท่านั้น คนกลุ่มนี้จะมีความเห็นในเรื่องุสุขภาพว่า สุขภาพเป็นของเรา เราควรดูแลรักษาไว้ให้ดี การปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย เป็นความปลอดภัยของเราเอง และการมีสุขภาพดี ทำให้ชีวิตมีความสุข ทั้งยังสร้างความสุขให้กับครอบครัว รักษาไว้ให้ดี การปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย เป็นความปลอดภัยของเราเอง และการมีสุขภาพดีทำให้ชีวิตมีความสุข ทั้งยังสร้างความสุขให้กับครอบครัว

นอกจากจุดมุ่งหมาย เรื่อง สุขภาพเหมาะสม ชัดเจนแล้ว การกำหนดภารกิจ ก็จะต้องสอดคล้อง ครอบคลุมจุดมุ่งหมาย ในการสร้างเสริมสุขภาพ ซึ่งเป็นกระบวนการต่อเนื่อง เพื่อยกระดับคุณภาพชีวิตการทำงาน สุขภาพ และความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน โดยการปรับปรุงสิ่งแวดล้อม ทั้งทางกายภาพ และทางสังคมขององค์กร และยังต้องเสริมสร้างพลังความสามารถ แก่พนักงานทุกคน รวมถึงความเจริญเติบโต ของเขาเหล่านั้น ดังนั้น ภารกิจหลัก 2 ประการ ก็คือ การพัฒนาคน และพัฒนาองค์กรไปพร้อมๆ กัน จะทำเพียงด้านใดด้านหนึ่ง ย่อมขาดประสิทธิภาพ ขาดการเสริมพลังซึ่งกันและกัน ในการทำให้เกิดผลที่เป็นทวีคูณ มากกว่าการทำเพียงด้านใดด้านหนึ่ง

ในส่วนของกลยุทธ์ที่จะนำไปสู่สุขภาพที่พึงประสงค์นั้น จากประสบการณ์ขององค์การอนามัยโลก และประเทศต่างๆ ที่มีควาวมก้าวหน้า ในด้านการสร้างเสริมสุขภาพให้แก่ประชากร ได้มีการประชุมนานาชาติที่ ออตตาวา ประเทศแคนาดา เมื่อปี ค.ศ.1986 กำหนดกลยุทธ์ที่พบว่า มีประสิทธิภาพในการส่งเสริมสุขภาพแนวใหม่ และในลำดับต่อมา ก็ได้มีการจัดการประชุมในสถานที่ต่างๆ เพื่อขยายความกลยุทธ์เหล่านั้น ให้มีความชัดเจน ในส่วนของกลยุทธ์การสร้างเสริมสุขภาพ ในสถานประกอบการนั้น สามารถที่จะกำหนดแยก ให้มีความชัดเจนยิ่งขึ้น ได้เป็น 7 กลยุทธ ดังนี้

1. การพัฒนานโยบาย กฎ ระเบียบที่เอื้ออำนวยต่อการมีสุขภาพดี
2. การพัฒนาสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ ที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี
3. การพัฒนาความสัมพันธ์ในองค์กรที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี
4. การพัฒนาทักษะของพนักงาน ในด้านการทำงาน การใช้ชีวิตในองค์กร ชีวิตส่วนตัว และการดูแลสุขภาพ
5. การสร้างกลุ่ม เพื่อสร้างสรรค์สุขภาพ
6. การปรับเปลี่ยนบริการสุขภาพ ให้เน้นในเรื่อง การส่งเสริมสุขภาพ และการป้องกันโรค
7. การสร้างสัมพันธภาพที่ดีกับชุมชน

เมื่อมีความชัดเจนในเรื่องสุขภาพที่ต้องการ ภารกิจที่ต้องทำ และกลยุทธ์ที่จะเลือกใช้แล้ว การดำเนินการต่างๆ ที่ตามมา ย่อมที่จะสามารถกำหนดได้ อย่างชัดเจนเป็นรูปธรรม กิจกรรมโครงการต่างๆ ที่จำดำเนินการ หรือดำเนินการไปแล้ว ต้องตรวจสอบย้อนกลับขึ้นไปว่า ได้ตอบสนองกลยุทธ์ ภารกิจ และจุดมุ่งหมายในสุขภาพที่ต้องการ มีผลทำให้คนมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความสุขกาย สบายใจ มีชีวิตชีวา และมีคุณค่าต่อองค์กร ครอบครัว และสังคมหรือไม่ เพียงใด ดังกรอบความคิดในการสร้างเสริมสุขภาพ ที่ปรากฎในรูปที่ 6

รูปที่ 6 กรอบความคิดในการสร้างเสริมสุขภาพ

การสร้างแนวร่วม

การจะสร้างเสริมสุขภาพในองค์กรให้ประสบผลสำเร็จ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับความร่วมมือ จากทุกคนในองค์กร มากน้อยแตกต่างกันไป ตามบทบาทหน้าที่ของแต่ละคน และการที่ผู้คนจะให้ความร่วมมือได้ จะต้องมีความรู้ความเข้าใจ ในกรอบความคิดในการสร้างเสริมสุขภาพตรงกัน เห็นถึงประโยชน์เห็นถึงคุณค่า ของสิ่งที่จะต้องร่วมกันทำ ทั้งระดับผู้บริหารองค์กร และพนักงาน

แนวร่วมระดับบริหาร

ผู้บริหารมีความสำคัญ เพราะจะเป็นผู้ผลักดันนโยบาย สนับสนุนทรัพยากร ดังนั้น ผู้บริหารจึงควรมีความเข้าใจ ในกรอบความคิดในการสร้างเสริมสุขภาพ ตระหนักว่า สุขภาพของพนักงาน เป็นปัจจัยที่สำคัญ ต่อผลิตผลขององค์กร การสร้างเสริมสุขภาพจะสามารถเพิ่มผลผลิต ได้สินค้า และบริการที่มีคุณภาพ สามารถสร้างภาพลักษณ์ที่ดีให้องค์กร ลดการลาป่วย และผลกระทบจากการลาป่วย ลดค่ารักษาพยาบาล ทำให้ความสัมพันธ์ในองค์กรดีขึ้น สร้างความจงรักภักดีของพนักงาน ต่อองค์กรให้มีมากขึ้น และสามารถรักษาพนักงานที่ดี มีความรู้ความสามารถ ให้อยู่กับองค์กรได้

การทำความเข้าใจกับผู้บริหารองค์กร ในประเด็นที่กล่าวข้างต้น จะเป็นจุดเริ่มต้น ที่มีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ในการที่จะดำเนินการต่อไป

ข. แนวร่วมระดับแกนนำ

ผู้นำในระดับต่างๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ในองค์กร ผู้จัดการระดับรอง หัวหน้างาน ตัวแทนพนักงาน สหภาพแรงงาน ล้วนมีความสำคัญในการบริหารโครงการ และกิจกรรมต่างๆ การประชุมสัมมนา หรือการประชุมปฏิบัติการ เพื่อให้บุคคลเหล่านี้ มีความรู้สึกลงไป ในรายละเอียดของกลยุทธ์ และกิจกรรมด้านการสร้างเสริมสุขภาพ และต้องสร้างบุคคลเหล่านี้ ให้มีความรู้ความสามารถ ในการวางแผน และบริหารโครงการ รวมถึงกิจกรรมต่างๆ ที่กำหนดได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ค. แนวร่วมระดับปฏิบัติการ

บุคคลทุกคนในองค์กร จะต้องได้รับการส่งเสริมให้เข้ามามีส่วนร่วม จึงควรได้รับรู้ และเข้าใจถึงกรอบความคิด ในการสร้างเสริมสุขภาพ และตระหนักว่า สุขภาพดี เป็นปัจจัยที่สำคัญ ในการดำรงชีวิต สุขภาพดีนำมาซึ่งความสุข เมื่อทำงานได้ดีย่อมมีความมั่นคง ในหน้าที่การงาน ช่วยให้บริษัทมีผลประกอบการดี ส่งผลให้ได้รับค่าตอบแทน และได้รับสวัสดิการที่ดีขึ้น สามารถทำให้ตนเอง และครอบครัวมีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น

การเผยแพร่ การประชาสัมพันธ์ การประชุมทำความเข้าใจในเรื่อง การสร้างเสริมสุขภาพ จึงมีความจำเป็นที่ต้องกระทำอยู่อย่างสม่ำเสมอ ทั้งก่อนเริ่มโครงการ และเมื่อกิจกรรมใหม่ๆ เกิดขึ้น

ตั้งคณะกรรมการ หรือทีมงาน

ในการสร้างเสริมสุขภาพแนวใหม่ ค่อนข้างจะมีขอบเขตกว้างขวาง มีกิจกรรมมากมาย ทั้งยังมีผู้เกี่ยวข้องแทบทุกฝ่ายในองค์กร ซึ่งแตกต่างจากการส่งเสริมสุขภาพ ตามความหมายของสุขภาพในเชิงลบ ที่มุ่งในเรื่อง การไม่มีโรคเป็นหลัก ดังนั้น จึงควรมีการแต่งตั้ง คณะกรรมการในสองระดับ ดังนี้

1. คณะกรรมการอำนวยการ ซึ่งทำหน้าที่กระตุ้น ริเริ่ม กำหนด หรือกำกับตรวจสอบ ทิศทางของโครงการ และกิจกรรมต่างๆ ให้เป็นไปตามกรอบความคิดเรื่อง การสร้างสรรค์สุขภาพ องค์ประกอบของคณะกรรมการ ควรมีผู้ที่มีอำนาจเต็ม ในการตัดสินใจแทยองค์กร เป็นประชาชน และมีผู้แทนจากฝ่ายการต่างๆ ในระดับจัดการ และระดับพนักงาน ผู้รู้ผู้เชี่ยวชาญด้านที่เกี่ยวกับการ สร้างเสริมสุขภาพ เป็นต้น ซึ่งคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสิ่งแวดล้อม ตามที่กฎหมายกำหนด ก็อาจจะใช้ทำหน้าที่นี้ได้ เพียงแต่ต้องขยายขอบเขตของสุขภาพ ว่าไม่เป็นเรื่องเฉพาะเรื่อง ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเท่านั้น แต่ต้องเป็นเรื่องทั้งหมด รวมทั้งนอกงานด้วย ซึ่งถ้ามีผลต่อสุขภาพ ก็ต้องนำมาพิจารณาดำเนินการปรับปรุง เช่น อุบัติเหตุนอกงาน และพฤติกรรมด้านสุขภาพของพนักงาน เป็นต้น
2. คณะกรรมการโครงการ หรือกิจกรรมย่อยต่างๆ ที่ทำหน้าที่เฉพาะเรื่อง เช่น
   • โครงการประชาสัมพันธ์ เผยแพร่ข้อมูลข่าวสารในองค์กร
   • โครงการเพิ่มความสามารถในการวิเคราะห์ แก้ไขปัญหาในการทำงาน
   • โครกงารปรับสิ่งแวดล้อมในการทำงาน กิจกรรม 5 ส
   • โครงการอาหารเพื่อสุขภาพ
   • โครงการปลอดบุหรี่
   • โครงการออกกำลังกาย
   • โครกงารสร้างอุปนิสัยให้พนักงาน เป็นคนที่มีประสิทธิภาพสูง
   • โครงการปรับปรุงนโยบาย กฎระเบียบมาตรฐานการปฏิบัติที่ดี และเอื้อต่อสุขภาพ
   • โครงการชุมชนสัมพันธ์
   • โครงการสร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม
   • โครงการความปลอดภัยนอกงาน เป็นต้น

คณะกรรมการโครงการเหล่านี้ ควรทำการสำรวจปัญหา ความต้องการของคนในองค์กร เพื่อวางแผนให้สอดคล้องกับปัญหา และความต้องการของคนในองค์กร และในการดำเนินกิจกรรมต่างๆ ควรต้องมีเป้าหมาย ให้ครอบคลุมคนในองค์กร ให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ ตลอดจนมีการประเมินผล และแจ้งข่าวความเคลื่อนไหว และการประเมินผลกิจกรรมต่างๆ ของโครงการให้คนในองค์กรทราบอย่างสม่ำเสมอ

คณะกรรมการโครงการควรประกอบด้วย ผู้จัดการที่รับผิดชอบงาน ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับโครงการ ตัวแทยจากฝ่ายการต่างๆ ตัวแทนจากกลุ่ม หรือชมรมที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

การวิเคราะห์ และวางแผนโครงการ

แบบจำลองความคิดในการวางแผน และประเมินการสร้างเสริมสุขภาพ ที่นิยมอย่างแพร่หลาย คือ Precede-Proceed Model ของ Lowrence W. Green และ Marshall W. Kreuter ดังที่ปรากฎในรูปที่ 7

รูปที่ 7 Precede-Proceed Model

แบบจำลองความคิดนี้ แบ่งเป็น 2 ส่วน ได้แก่

1. Preceed ซึ่งเป็นขั้นตอนของการวินิจฉัย ระดับคุณภาพชีวิต ระบบสุขภาพพฤติกรรม และสิ่งแวดล้อม ตลอดจนเป็นปัจจัย ที่มีอิทธิพลต่อสิ่งที่กล่าวมาข้างต้น อันได้แก่ ปัจจัยนำ ปัจจัยเสริม และปัจจัยเอื้อ นโยบาย กฎ ระเบียบขององค์กร และข้อมูลข่าวสารการเผยแพร่ความรู้ ด้านสุขภาพที่มีอยู่
2. Proceed ซึ่งเป็นขั้นตอนการดำเนินการพัฒนานโยบาย กฎ ระเบียบ การพัฒนาความรู้ ความสามารถ ด้านสุขภาพของคนในองค์กร การพัฒนาสิ่งแวดล้อมทางกายภาพ สิ่งแวดล้อมทางสังคม เพื่อมุ่งหวังให้คนในองค์กร มีพฤติกรรม และครรลองชีวิตที่เหมาะสม และมีสิ่งแวดล้อมในองค์กร ที่เอื้อต่อการมีสุขภาพดี ซึ่งจะก่อให้เกิดสุขภาพ และคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงาน และในขั้นตอนนี้ก็ควรมีการประเมินผล ในระยะต่างๆ ด้วย

ใน 2 ส่วนที่กล่าวข้างต้น ยังแบ่งเป็นระยะต่างๆ ทั้งหมดได้เป็น 9 ระยะ ได้แก่

ก. การวินิจฉัยทางสังคม

ระยะที่ 1 เป็นการประเมินสุขภาพในระดับคุณภาพชีวิต ของคนในองค์กร ซึ่งได้แก่ ระดับความพึงพอใจในการทำงาน ในชีวิตส่วนตัว และครอบครัว ระดับความสามารถทางร่างกาย ทางอารมณ์ และสติปัญญา ในการทำกิจวัตรประจำวัน เป็นต้น การประเมินสุขภาพในแนวนี้ กำลังเป็นที่นิยมกันมากยิ่งขึ้น

ข. การวินิจฉัยทางระบาดวิทยา

ระยะที่ 2 การประเมินสุขภาพในระดับนี้ หมายถึง การประเมินภาวะการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ทางร่างกาย อารมณ์ และพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนไป จากค่าปกติมากน้อยเพียงใด ตั้งแต่ที่มีระดับความผิดปกติเล็กน้อย จนถึงระดับที่เป็นโรค เช่น ค่าน้ำหนักตัว ค่าความดันโลหิต ค่าสารเคมีต่างๆ ในเลือด รูปร่างของอวัยวะที่เปลี่ยนแปลงไป การเห็น การได้ยิน การเคลื่อนไหวของแขน ขา ที่ทำหน้าที่ได้ผืดไป การที่อารมณ์แปรปรวน พฤติกรรมที่เบี่ยงเบน เป็นต้น สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่คุ้นเคยกันดีอยู่แล้ว ในการประเมินสุขภาพในอดีตกาลที่ผ่านมา

ค. การวินิจฉัยพฤติกรรม และสิ่งแวดล้อม

ระยะที่ 3 เป็นการประเมินพฤติกรรมด้านสุขภาพ เช่น การออกกำลังกาย การรับประทานอาหาร การพักผ่อน การสูบบุหรี่ การใช้สารเสพย์ติด การมีพฤติกรรมการป้องกันอันตรายต่างๆ เป็นต้น และยังเป็นการประเมินพฤติกรรมในการทำงาน และการใช้ชีวิตด้านอื่นๆ ส่วนการประเมินสิ่งแวดล้อมนั้น ควรจะเป็นการประเมิน สิ่งแวดล้อมทั้งทางกายภาพ และสังคมในองค์กร

ง. การวินิจฉัยทางการศึกษา และองค์กร

ระยะที่ 4 เป็นการประเมินปัจจัยต่างๆ ที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน และสภาพทางสิ่งแวดล้อมในองค์กร ตัวอย่างปัจจัยเหล่านี้ ได้แก่ ความรู้ เจตคติ และทักษะด้านต่างๆ ของพนักงาน ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับองค์กร ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน กับพนักงาน ความพร้อมทางด้านทรัพยากร และเวลาขององค์กร และพนักงาน กลุ่ม ชมรม ค่านิยม และวัฒนธรรมของคนในองค์กร และสังคมภายนอก เป็นต้น

จ. การวินิจฉัยนโยบายและการบริหาร

ระยะที่ 5 เป็นการประเมินว่า มีนโยบายและการบริหารจัดการด้านการสร้างเสริมสุขภาพ อยู่ในองค์กรด้านใดบ้าง และยังขาดในด้านใดอยู่อีก

ทั้ง 5 ระยะที่กล่าวมาข้างต้น เป็นการประเมินวิเคราะห์เพื่อให้ได้ข้อมูล ที่จะนำไปใช้ในการวางแผนดำเนินการ ในระยะที่ 6 และ 7 และนำไปเปรียบเทียบในการประเมินผล กระบวนการที่ดำเนินการในระยะที่ 7 ในการประเมินผลกระทบในระยะที่ 8 และในการประเมินผลได้ทางสุขภาพ ในระยะที่ 9 ต่อไป

การดำเนินการ

ระยะที่ 6 หลังจากที่ได้สำรวจ ประเมิน วิเคราะห์ และวางแผนโครงการตามแบบจำลองความคิด ในการวางแผน และประเมินผลการสร้างเสริมสุขภาพ ตามแนวคิดของ Green และ Kreuter ในระยะที่ 1-5 ซึ่งในแต่ละปัญหา สาเหตุก็คงจะมีโครงการย่อย เกิดขึ้นตามที่เคยยกตัวอย่างข้างต้นแล้ว คณะกรรมการโครงการย่อย แต่ละโครงการโดยความเห็นของคณะกรรมการ อำนวยการก็สามารถดำเนินการ ตามแผนที่วางไว้ได้

ในการดำเนินการ มีหลักการข้อเสนอแนะต่างๆ ที่ควรจะนำไปประกอบการพิจารณาดำเนินการ ได้แก่

1. ตอบสนองความต้องการของพนักงานทุกคน ไม่ว่าระดับสุขภาพจะอยู่ที่ระดับใด มีโรค ไม่มีโรค แต่มีพฤติกรรม และปัจจัยเสี่ยง หรือมีสุยภาพดี
2. คนแต่ละคนมีความชอบ ความต้องการ เจตคติที่แตกต่างกัน จึงต้องคำนึงถึงกลุ่มงาน กลุ่มอาชีพ อายุ เพศ และสถานภาพ โสด สมรส เป็นต้น
3. ครรลองชีวิตของแต่ละคน เป็นผลรวมของพฤติกรรมสุขภาพ ที่มีปัจจัยหลายอย่างมามีอิทธิพลต่อกัน เช่น การควบคุมน้ำนักต้องมีการรับประทานอาหาร ที่พอเหมาะพอควร มีการใช้แรงกาย หรือออกกำลังกาย เล่นกีฬาที่ชอบ และมีการดูแลรูปร่างให้ดี เป็นต้น
4. สถานที่ทำงานแต่ละอห่ง มีลักษณะเฉพาะตัว การจัดกิจกรรมควรต้องปรับให้เหมาะสม
5. องค์กรควรมีนโยบายชี้นำว่า การตัดสินใจ หรือดำเนินการขององค์กร ในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง อย่างน้อยต้องไม่ไปก่อให้เกิดผลเสีย ต่อสุขภาพของพนักงาน
6. การสื่อสารด้านสุขภาพ มีความสำคัญอย่างยิ่ง ต่อการสร้างเสริมสุขภาพแบบมีส่วนร่วม ของคนในองค์กร จึงควรมีลักษณะกระตุ้นให้มีส่วนร่วม เน้นความสำคัญระหว่างสุขภาพ กับความสุขสบายใยชีวิต เสนอข้อมูลข่าวสารในมุมมองของผู้วิจัย
7. การดำเนินการสร้างเสริมสุขภาพ ควรดำเนินการผสมผสานกับงานอาชีวอนามัย และความปลอดภัย และสวัสดิการต่างๆ ที่มีกำหนดไว้ตามกฎหมาย อยู่เดิมแล้ว
8. ผลได้ของโครงการทางด้านสุขภาพ มักจะเกิดช้ากว่าผลกระทบในทางลบ หรือผลเสีย จึงควรต้องทำความเข้าใจ กับผู้เกี่ยวข้อง และการประเมินผลก็จะต้องรอให้ถึงระยะเวลา ที่จะเกิดผลได้ แล้วจึงทำการประเมินผลก่อนหน้านั้น ก็คงไม่พบผลได้ทางด้านสุขภาพ และอาจสรุปผิดๆ ว่า วิธีใช้ไม่มีประสิทธิภาพ
9. การสร้างความร่วมมือของพนักงาน ควรเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนของการวางแผนโครงการ ให้มีส่วนร่วมอย่างน้อยก็เป็นการให้ข้อมูล ให้ความเห็น และควรสื่อสารความเคลื่อนไหว ของโครงการ ตั้งแต่เริ่มต้นได้โดยไม่ชักช้า

การประเมินผล

การประเมินผลมีความสำคัญต่อการทำโครงการ เพราะสามารถใช้ผลการประเมินไปปรับปรุง โครงการให้ดียิ่งขึ้น นอกจากนี้ยังเป็นการบอกถึงความสำเร็จของโครงการว่า มีมากน้อยเพียงใด

การประเมินผลโครงการสร้างเสริมสุขภาพในรูปที่ 7 สามารถแบางการประเมินผลออกเป็น 4 ชนิด ได้แก่

1. การประเมินความต้องการ เพื่อใช้ในการวางแผนดำเนินการ การประเมินนี้เกิดขึ้นวนระยะที่ 1-5 คือ เกิดขึ้นก่อนการดำเนินการ เป็นการประเมินว่า มีอะไรอยู่ และจะทำอะไร
2. การประเมินกระบวนการ ระยะที่ 7 เป็นการประเมินว่า โครงการได้ดำเนินการไปตามแปน ที่วางไว้หรือไม่ เพียงใด การประเมินจะเกิดขึ้นในระหว่าง ที่ดำเนินการโครางการ โดยดูว่า มีการทำอะไรทำอะไรกันบ้าง และเกิดอะไรขึ้น ในระหว่างที่ดำเนินการ แล้วเทียบกับขั้นตอน วิธีการ และวัตถุประสงค์เบื้องต้นที่วางแผนไว้ การประเมินนี้เกิดขึ้นในระยะที่ 7
3. การประเมินผลกระทบ หรือผลที่เกิดขึ้น แรกเกิดขึ้นในระยะที่ 8 เป็นการประเมินว่า พนักงานมีพฤติกรรม ครรลองชีวิต และสิ่งแวดล้อมแตกต่าง หรือดีขึ้นกว่าเมื่อก่อนดำเนินการ ซึ่งมีข้อมูลที่ได้จากในระยะที่ 3 เพียงใด
4. การประเมินผลได้ จะเกิดขึ้นในระยะที่ 9 จะเป็นการประเมินสุขภาพ และคุณภาพชีวิตว่า เปลี่ยนแปลงดีขึ้นกว่าเมื่อก่อนดำเนินการ ซึ่งมีข้อมูลที่ได้จากระยะที่ 1 และ 2 เพียงใด มีข้อสังเกตว่า การวัดคุณภพฃาพชีวิต โดยทั่วๆ ไป จะทำได้ง่าย และสิ้นเหลืองน้อยกว่า การวัดสุขภาพด้วยค่าทางการแพทย์ต่างๆ

นอกจากการประเมินทั้ง 4 ชนิด ที่กล่าวมาแล้วข้างต้น ยังสามารถทำการประเมินทางเศรษฐศาสตร์ได้ ถ้าต้องการ ซึ่งสามารถประเมินได้ โดยการหาค่าใช้จ่ายในโครงการ แล้วนำไปประเมินให้ใน 2 ด้าน คือ ประเมินค่าใช้จ่ายต่อผลประโยชน์ที่ได้รับ และการประเมินค่าใช้จ่ายต่อประสิทธิภาพ แต่ในการทำโครงการสร้างสรรค์สุขภาพ จะนิยมใช้การประเมินค่าใช่าจ่าย ต่อประสิทธิภาพระห่างกลวิธีต่างๆ เปรียบเทียบกันว่า กลวิธีไหนจะดีกว่ากัน ทั้งในเชิงค่าใช้จ่าย และประสิทธิภาพ แต่การประเมินค่าใช้จ่ายต่อผลประโยชน์ ค่อนข้างจะยุ่งยากกว่า เพราะต้องแปลงผลได้จากการดำเนินการ ตีค่าเป็นหน่วยที่นับได้ คือ เงิน เพื่อใช้เปรียบเทียบ ในขณะที่การประเมินค่าใช้จ่าย ต่อประสิทธิภาพไม่ต้องแปลงผลได้ เป็นหน่วยทางการเงิน

สรุป

ในการสร้างเสริมสุขภาพในสถานประกอบการ สิ่งที่สำคัญ ได้แก่

อันดับแรก คือ ความชัดเจนของจุดมุ่งหมาย การกำหนดภารกิจ และกลยุทธที่สอดคล้อง และมีประสิทธิภาพ

อันดับที่สอง คือ การสร้างแนวร่วม โดยทุกคนในองค์กรต้องเข้าใจกัน ในกรอบความคิดในการสร้างเสริมสุขภาพ โครการจึงจะได้รับความร่วมมือ จากทั้งฝ่ายจัดการ และพนักงาน

อันดับที่สาม คือ มีผู้รับผิดชอบในโครงการต่างๆ จึงควรมีการสร้างทีม และตั้งคณะกรรมการรับผิดชอบวางแผน ดำเนินการ และประเมินผล

ความยั่งยืนของการพัฒนาสุขภาพ

ปัจจัยข้อที่หนึ่ง การปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสภาพการณ์อย่างต่อเนื่อง สุขภาพ และคุณภาพชีวิต เป็นเรื่องของการรับรู้ของแต่ละบุคคล ซึ่งย่อมแตกต่างกัน และแม้ในบุคคลเดียวกัน แต่เมื่อเวลาแปรเปลี่ยนไป เหตุการณ์ต่างๆ เปลี่ยนแปลงไป ความพึงพอใจในสุขภาพ และคุณภาพชีวิตของคนเดียวกันนั้น ก็เปลี่ยนไปจากที่เคยพอใจ ก็อาจเป็นไม่พึงพอใจ ดังนั้น การสร้างเสริมสสุขภาพ จึงควรต้องดำเนินการไปอย่างต่อเนื่อง ปรับเปลี่ยนให้เข้ากับสภาพการณ์ต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงเป็นระยะๆ ตามความเหมาะสม

ปัจจัยข้อที่สอง โครงการและกิจกรรมต่างๆ ก็ได้ทำ เป็นการพัฒนาคนให้มีความรู้ ความสามารถในการวิเคราะห์ปัญหา สามารถหาแนวทางแก้ไข ควบคุมปัญหาสุขภาพของตนเองได้หรือไม่ ถ้าคนมีความสามารถ มีทักษะเหล่านี้ ก็ย่อมช่วยให้การพัฒนาสุขภาพยั่งยืนได้

ปัจจัยข้อที่สาม โครงการ และกิจกรรมต่างๆ ที่ทำเป็นการพัฒนานโยบาย กฎระเบียบ คู่มือ แนวทางการปฏิบัติหรือไม่ ถ้ามีสิ่งเหล่านี้เกิดขึ้น ก็ย่อมจะเป็นหลักให้ยึดถือปฏิบัติต่อไป ได้ โดยคนรุ่นหลัง

ปัจจัยข้อที่สี่ การสร้างแนวร่วมที่เข้มแข็งในทุกระดับ ทั้งฝ่ายจัดการ พนักงาน นักวิชาการ มีหรือไม่ มีการสร้างทีมงาน เครือข่าย มากน้อยเพียงไร สิ่งเหล่านี้จะเป็นการช่วยให้มีผู้รู้ ผู้ปฏิบัติงานต่อไป

ปัจจัยข้อที่ห้า การมีจิตวิญญาณของการพึ่งตนเอง ลดการพึ่งกาผู้อื่นลง การช่วยเหลือพนักงานด้านใดก็ตาม ควรเน้นในเรื่องการพัฒนาแทย การให้การสงเคราะห์ ทางด้านสุขภาพก็ทำนองเดียวกัน ต้องลดภาระการพึ่งพิง การรักษา การใช้ยา ซึ่งจะเป็นการแก้ปัญหาชั่วคราว เราต้องพัฒนาให้พนักงานสามารถดูแลตนเองได้ และเจ็บป่วยน้อยลง

นอกจากปัจจัยในการดำเนินการภายในองค์กรแล้ว ปัจจัยจากภายนอก ก็มีอิทธิพลต่อความยั่งยืนของ การพัฒนาสุขภาพของพนักงาน ในสถานประกอบการ เช่น กระแสของสังคม ภายนอกสถานประกอบการ เช่น กระแสของสังคมภายนอกสถานประกอบการ ให้ความสำคัญต่อการมีสุขภาพดีเพียงใด ชุมชนที่พนักงานอยู่อาศัย มีสิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อสุขภาพมากน้อยแค่ไหน เพียงใด เช่น การมีอาหารที่ปลอดภัยจากเชื้อโรค สารพิษ และช่วยเสริมภูมิต้านทานโรค การมีน้ำสะอาดเพื่ออุปโภคบริโภค การมีที่ออกำลังกาย และนันทนาการเพียงพอ มีการสุขาภิบาลกำจัดขยะ และสิ่งปฏิกูล ความสะดวกปลอดภัยของการเดินทางสัญจร และมีแหล่งความรู้ที่จะสามารถค้นคว้า เพื่อพัฒนาความรู้ความสามารถที่เข้าถึงได้ง่าย นอกจากนี้ ความเป็นธรรม ความสุขสงบ สันติในสังคมก็มีอิทธิพลอย่างยิ่ง ต่อการพัฒนาสุขภาพที่ยั่งยืนของคนทำงาน